作為
企業(yè)的HR,有時候要負(fù)責(zé)一些技術(shù)人員的
招聘工作,比如說
it招聘等等,面試技術(shù)人員的難點在于,受專業(yè)限制,HR出身的非專業(yè)面試官是不敢和專業(yè)人員去聊專業(yè)內(nèi)容的,另外還有一些技術(shù)人員他們不善言辭,也比較有個性,這在雙方溝通中就會造成很大的麻煩。那么問題來了,HR如何面試技術(shù)人員呢?HR在面試過程中應(yīng)該適當(dāng)?shù)娜プ鲆恍┮龑?dǎo)工作,需要把握以下兩個問題:
第一個問題,要了解崗位的核心要求。HR出身的面試官在人力資源方面可能是專家,但他無法在所有領(lǐng)域都是專家,但無論如何他都需要了解招聘崗位在工作中的主要困難和挑戰(zhàn),要清楚的知道技術(shù)崗位的基本要求,比如:學(xué)歷、經(jīng)驗、領(lǐng)域等等一系列問題。更需要了解應(yīng)聘者的價值觀和事業(yè)觀與該崗位的直接上司是否匹配。
第二個問題,要關(guān)注解決問題的能力。專業(yè)的技術(shù)人員在談及與自己專業(yè)相關(guān)問題的時候有較強的自信,可能會導(dǎo)致整個面試過程中溝通困難。所以面試官需要在關(guān)鍵時刻加以引導(dǎo),挖掘更多企業(yè)需要的信息,這其中也包括應(yīng)聘者的一些特質(zhì)。面試環(huán)節(jié)的重點其實是通過詢問上一段工作經(jīng)歷來了解應(yīng)聘者在工作中遇到過的困難和挑戰(zhàn),解決過哪些專業(yè)方面的問題,如何解決的,通過了解他的思維方式和解決問題的方法,來判斷這個人是不是符合該崗位的要求。
以上就是HR在面試技術(shù)人員時要注意的兩個問題,對于面試程序員、工程師等等中底層技術(shù)職位已經(jīng)夠用了,但要應(yīng)付
技術(shù)總監(jiān)招聘這樣的高端招聘工作還是不夠的,必須要尋求更強的技術(shù)支持才行。所以企業(yè)的高端招聘最好還是委托給獵頭來做比較好,他們有更專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)和更豐富的信息支持,能夠又快又準(zhǔn)的為企業(yè)找到需要的高端人才。